Psychologisch inzicht helpt je als recruiter om de kunst van de wervingswetenschap niet alleen te beheersen, maar ook toe te passen. Want als je beter begrijpt wat de motivatie, persoonlijkheid en emoties zijn van je kandidaat en opdrachtgever, maak je een match die niet meer alleen gebaseerd is op de plaatsing an sich, maar veel meer op duurzaamheid. ‘En ze werkten er nog lang en gelukkig…’ Een sprookje? Niet met de volgende eyeopeners!

Emotionele intelligentie als hidden gem in recruitment

De match tussen vacature en kandidaat wordt vaak gemaakt op basis van research, analyse en data. Denk aan: het cv, psychologische tests met onderdelen als rollenspellen en IQ-waarderingen, en gamification-resultaten. Klinkt logisch, is immers gebaseerd op rationele gegevens. Maar wist je dat veruit de meeste langdurige matches ontstaan als je ook kijkt naar de emotionele intelligentie, het zogenoemde EQ? Hoe je dit als recruiter voor je laat werken, lees je hier aan de hand van 3 voorbeelden.

#1. Herken de verborgen charme van vrouwelijkheid

Dat vrouwenhersenen anders functioneren dan hun mannelijke equivalent, is geen nieuws. Maar wist je dat dit wordt bevestigd door MRI-onderzoek? En dat daaruit ook blijkt dat de vrouwelijke manier van denken vaak berust op intuïtie? Hogere emotionele betrokkenheid is daarvan het gevolg, net als beter luisteren tijdens gesprekken – ook tussen de regels door. Je kunt je voorstellen welk positief effect dit heeft op bijvoorbeeld teambuilding.

Voor jou als recruiter betekent dit een kans: vooral bij het vervullen van (hogere) managementposities wordt nog vaak gefocust op wat we noemen typisch mannelijke/masculiene kwaliteiten, terwijl tegelijkertijd gestreefd wordt naar meer diversiteit in de boardroom. Met deze informatie worden vrouwelijke/feminiene trekjes als het gaat om teamwork en de drive om samen successen te behalen simpelweg onweerstaanbaar. En dan hebben we het nog niet eens over de waardevolle sociale netwerkkwaliteiten van deze empathische luisteraars!

#2. Pas op voor de gevaarlijke rek van flexibiliteit

Hoe meer uren je (extra) werkt, hoe productiever je bent. Het lijkt logisch, maar de conclusie wordt hier toch echt verward met de uitkomst van een rekensom. Het lukt namelijk niemand om op een gezonde manier 2 keer zo productief te zijn bij een dubbele werkweek. Integendeel! Uit onderzoek blijkt dat regelmatig of structureel overwerk de creativiteit juist platslaat. Er blijven immers minder uren over om je hersenen tot rust te laten komen, wat het creatieve denkproces niet ten goede komt. En dan hebben we het nog niet eens over de stress die deze ‘geen-9-tot-5-mentaliteit’ met zich meebrengt of de grote kans op fouten waardoor je dan weer extra tijd nodig hebt om deze te herstellen…

Wat je hiermee kunt als recruiter? Realistisch blijven. Geregeld overwerken of de bereidheid daartoe wordt nog vaak als een plus gezien, als flexibel, eager en betrokken bij het werk én het bedrijf. Maar wat zit hier eigenlijk achter? Is er bij de opdrachtgever meer werk dan (financiële) ruimte voor voldoende werknemers? Wil jouw kandidaat de baan zo graag dat die bereid is om (te) veel hooi op diens vork te nemen? Wat de reden ook mag zijn, het is belangrijk dat je met een kritische recruitersblik kijkt naar deze wens, vaak afkomstig van de hiring manager. Wat is reëel? Wat beloof je? En wat vraag je dus van je kandidaat? Structureel overwerk snoept namelijk (vaak onbetaald!) van je privé-tijd. Met alle gevolgen van dien, afbreukrisico voorop.

#3. Reken af met vaagheid

Onze woordenschat is als een set speelkaarten. Bij iedere interactie worden de woorden geschud en gedeeld, om zo tot een nieuwe waaier van woordconnecties en dito betekenissen te komen. Waarbij er ook nog eens sprake is van actie-reactie, en dan niet altijd per se op een positieve manier. Is het interne taalgebruik in een bedrijf wollig, cringy en om-de-hete-brij-heendraaiend? Dan is de kans groot dat jouw welwillende kandidaat of medewerker meegaat in deze tone-of-voice. Dus: hoe vager de vraag, hoe vager niet alleen het antwoord, maar ook hoe kleiner de kans op een concrete wedervraag of een duidelijk statement.

Hoe kun je dit als recruiter verhelderen? Met empathie en toekomstvisie. Want als je blijft doen wat je gedaan hebt, hoef je morgen geen andere resultaten te verwachten dan gisteren en vandaag. Om het verschil te blijven maken, is het nodig dat je zowel respectvol als positief kritisch blijft kijken naar de status quo. Richt je visie hiervoor niet alleen op het bedrijf van je opdrachtgever, maar luister tijdens de candidate journey ook eens goed naar hoe jouw kandidaat zijn boodschap verwoordt. Want ook dit gedrag zal spiegelgedrag oproepen. Aan jou als recruiter de keuze welke spiegel je voorhoudt.

Tijd om er werk van te maken

Behaalde resultaten in het verleden bieden geen garantie voor de toekomst; we hebben het eerder gehoord. Goed om rekening mee te houden dus, maar of je je keuze erdoor moet laten bepalen is een andere vraag. In recruitment laat het verleden alleen zien wat iemand al gedaan heeft. Het EQ helpt inzichtelijk maken waar iemand nu staat, wat diegene nog meer kan bereiken, en dus kan betekenen voor jouw vacature of bedrijf. Voelt goed, hè? Tijd om er werk van te maken.

_{Dit artikel is een bewerkte versie van mijn eerder gepubliceerde stuk op recruitmentsite Werf&.}