Kruidvat, wie kent het niet? Net als ‘Sinterklaas, Sinterklaas en (natuurlijk) Zwarte Piet’. Maar daar waar de nadruk bij Sint en Piet ligt op géven, werd mij duidelijk dat A.S. Watson moeite had met krijgen en ontvangen. Dat zit zo: ooit woonde ik in Den Haag de Masterclass Recruitment bij. Vooraf was er de mogelijkheid om je in te schrijven voor verschillende onderdelen. De workshop die mij het meest is bijgebleven is die van A.S. Watson; ‘Hoog volume aan sollicitaties? Van kwantiteit naar kwaliteit!’

Kruidvat-recruitment in cijfers

A.S. Watson (ASW) is het moederbedrijf van Kruidvat, Trekpleister, ICI Paris XL, Prijsmepper en Pour Vous. Met 1.400 winkels en 20.000 medewerkers in Nederland een alom bekende én grote retailer. De teamleider Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie van A.S. Watson deelde wat termen en cijfers met de aanwezigen:

• 6.500 vacatures in dat jaar
• 200.000 sollicitaties in datzelfde jaar
• 1.300 sollicitaties per dag in datzelfde jaar
• maandag piekt wat betreft het aantal sollicitaties
• 71% meer sollicitaties in dat jaar ten opzichte van het voorgaande jaar
• 60% minder ‘eerste gesprekken’ (ondanks de hogere instroom) ten opzichte van het voorgaande jaar

Dit alles gemanaged door een team van 3 recruiters. DRIE. Meteen de nuance dat de bulk van sollicitaties voor de vulploeg- en winkelmedewerkersvacatures werd afgehandeld door de winkelmanagers. Het waren puur de kader- en schaarsteprofielen die overblijven voor het driekoppige team in Renswoude.

Kruidvat-vacatures in cijfers

Dat A.S. Watson de Kruidvat-slogan meer dan geloofwaardig gestalte geeft, blijkt uit het feit dat er géén vacatures geplaatst werden op jobboards (voordeel!). Enkel op de eigen ‘werken-bij’-sites werd geplaatst en dan alleen voor het winkelpersoneel. Oh? Op LinkedIN werd gepost voor winkelmanagers en HK-medewerkers. Ah! Verder was 1 van de 3 recruiters dedicated sourcer. Verrassend! En oh ja, open sollicitaties waren een no-go bij ASW. Huh? Tja, het verwerken van de reacties op uitgezette vacatures neemt nu eenmaal nogal wat tijd in beslag. Don’t call us, we’ll call you!

Kruidvat-sollicitaties in cijfers

Het lijkt of het ze aan kwam waaien…maar de stelling van ASW was dat het beter kon én moest. Minder kwantiteit en meer kwaliteit was het doel. Het was dus van belang om eerst helder te hebben wat dat dan (per vacature) inhoudt; kwaliteit. Als dat eenmaal duidelijk is, kan een goed afgesteld ATS-systeem heel wat werk uit handen nemen. Dan  het referral-programma. Dit leverde bij ASW weliswaar geschikte kandidaten op, maar haperde helaas bij de follow-up van de bonussen. Al met al was mijn conclusie dat ASW goud in handen had en nog steeds heeft, dus volgens mij zou de focus niet alleen moeten liggen op de vraag: hoe trekken we de juiste kandidaten aan? Met deze volumes zou recruitment ook moeten kijken naar: hoe behouden we de afgewezen kandidaten als winkelklant?

Als ik recruitment manager was geweest bij A.S. Watson, zou ik in het kader van de Candidate & Client Experience een to-do-list opstellen met onder andere de volgende punten:

1. Bonus aan wie bonus toekomt (to refer or not to refer);
2. Langetermijnvoordeel (investeer in een ATS-systeem dat selecteert, rankt én bewaart);
3. Human Capital » Capital spending Humans (kortingsbon voor afgewezen sollicitanten).

Een verrassend voordelige Sinterklaas toegewenst!

_{Dit blog is een bewerkte versie van mijn eerder gepubliceerde artikel op recruitmentsite RecTec.}